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なぜ、あなたに部下はついてこないのか

なぜ、あなたに部下はついてこ
ないのか(イメージ)

「部下がなかなかついてこない」「報連相をしてこない」「言ったことしかやらない」「営業チームの雰囲気が重たい…」「若手がすぐに辞めてしまう」

こんな悩みを抱える営業マネージャー、チームリーダーは多いのではないでしょうか。

しかし、上司が上司として求められるリーダーシップを発揮していれば、今の時代も部下は喜んでついてきます。ここでは、なぜあなたに部下がついてこないのか、その理由を解説します。

優秀な部下がついてこないのは
上司であるあなたの「リーダーシップ」に問題がある

これからの時代に求められるリーダーシップは「俺についてこい」といったリーダーシップではなく、部下を支え、部下に尽くし、部下に奉仕するリーダーシップです。これがサーバント・リーダーシップと言われるものです。 世界のトップリーダー達からも支持されるリーダーシップの研究者・ロバート・グリーンリーフが1970年に提唱しています。

部下の成長を心から願い、その実現の為にあらゆる労を惜しまない上司こそ、本物のリーダーなのです。そんな上司には部下は喜んでついてきてくれるし、組織のコーポレートカルチャーが変わり、働く誰もがご機嫌になっていきます。結果、働くことが楽しくてたまらない会社になるのです。このスパイラルができると、顧客からの評価も上がり、成果もついてきます。

支配型のリーダー、サーバントリーダー
あなたはどちらですか?

サーバントリーダーと支配型のリーダー

引用元:NPO法人 日本サーバント・リーダーシップ協会(https://www.servantleader.jp/about)

あなたがどちらのタイプのリーダーなのかで、ついてくる部下の属性も異なります。

サーバントリーダーに従う人の特徴
  • 主にやりたい気持ちで行動する
  • 主に言われる前に行動する
  • 工夫できるところは工夫しようとする
  • やるべきことに集中する
  • リーダーの示すビジョンを意識する
  • リーダーと一緒に活動している感覚を持つ
  • リーダーを信頼する
  • 周囲に役立とうとする姿勢を身に付けやすい
支配型リーダーに従う人の特徴
  • 主に恐れや義務感で行動する
  • 主に言われてから行動する
  • 言われたとおりにしようとする
  • リーダーの機嫌を伺う
  • 役割や指示内容だけに集中する
  • リーダーに従っている感覚を持つ
  • リーダーをあまり信頼しない
  • 自己中心的な姿勢を身に付けやすい

支配型リーダーの元で働く人には、主体性が生まれにくく、その結果、部下がなかなか成長しない、すぐに辞めてしまう、といった事態が起こりやすくなります。

参照元:NPO法人 日本サーバント・リーダーシップ協会(https://www.servantleader.jp/about

あなたについてきてくれる部下は何人いますか?

この質問をされて、部下の顔が何人浮かんだでしょうか。上司力、シーダーシップについて考えるとき、まず「リーダーの定義」がなにかを明確に理解しておくべきでしょう。

圧倒的なスキルを持った者でもなく、課長やマネージャーなどの役職につけばリーダーと呼べるものでもなく、リーダーの条件はただひとつです。「この人についていきたい!」と思ってくれる人が1人でもいること。

例え社長や部長でも、このひとについていきたいと思ってくれる部下がいなければ、リーダーとは呼べないのです。

できていますか?
上司が最初に取り組むべき部下への仕事

上司とは部下のご機嫌をつくりだすサービス業

サッカーの司令塔の例であげるならば、自分がゴールをとりにいくのではなく、味方に最高のパスを出すように、上司は部下に最高のステージを用意してあげる必要があるのです。そして、スポットライトを浴びるのは、上司ではなく、あくまでも部下なのです。

昇進すること、上司になることは「偉くなること」ではないのです。ただの「役職」です。頑張ったご褒美として役職を与えられたのではなく、能力が認められ、「マネージャー」や「課長」という役職のプロ契約を結んだと考えてください。

この契約内容というものは、「チームのミッション&ビジョンを達成すること」「プロを育てること」なのです。プロ契約を結んだのですから、これらの2つはできて当たり前なのですが、世の中の上司たちはとにかく褒めてもらうことを求めてしまう。だから部下にばかりにスポットライトが当たるのが気に食わない、自分がスポットライトを浴びて自分が褒められたいと思ってしまう。こういった上司の特徴として、「もっとできる部下がいてくれたら…」「隣の部署のアイツみたいなできる部下が自分のチームにほしい」と嘆くのです。

自分のチームにどんな部下が集まるかは運任せです。部下に求めるのではなく、自分が創造していけばよいのです。

「チームのミッション&ビジョンを達成すること」「プロを育てること」

これを達成するために重要となってくるのが、先程紹介したサーバント・リーダーシップです。では、あなたにとってほしい具体的な行動をご紹介します。

部下のニーズとウォンツを把握する

  • 部下は、今、何を求めているのか
  • 何が必要なのか
  • それはどんなタイミングで提供すればよいのか

部下がほしい時にほしいものをパーフェクトな形で提供する、困った時に役にたつ、それが上司の仕事です。

部下に好かれることより「わかりやすさ」を追求する

部下からこの人についていきたいと思われるように、好かれる努力をするべきなんだと解釈してしまう方もいますが、そうではありません。それよりも重要なのが「明確であること」です。

部下は上司が何を思い、考えているのかが理解できないと仕事もうまく進みません。上司の機嫌を伺いながら仕事をすることになり、生産性も低下していきます。そのためにも、上司は自分がこの仕事に対して何を求めているのか、何をすれば喜ぶのか、何を大切にしているのか、すべてはっきりさせておく必要があります。

期限付きの夢「ビジョン」を提示、プライオリティを明確にする

ダメな上司は平気な顔で不明確な指示を出します。

例えば「赤字になるのはダメだが、在庫を半分にするように」といった具合です。部下としては「黒字」を優先するべきなのか、「在庫処理」を優先するべきなのか、わからないのです。

一方、優れた上司は違います。

「多少の赤字は出ても構わないから、この3ヶ月で在庫を半分にするように」と指示を出します。これなら部下は何を優先するべきなのかすぐに理解できます。

チームのミッション&ビジョンを達成するには、何を優先するのか、ビジョンが明確であればプライオリティもわかってきます。そして、部下にプライオリティをしっかりと示してあげれば、あとは部下が自発的に動き出すのです。そこに細かな指示や管理は必要ないのです。

上司であるあなたがしっかりとしたビジョン持ち、それを部下に語り、物事のプライオリティを示してくれるからこそ、部下は「この人についていきたい!」と思ってくれます。ぼんやりと「その内〇〇できたらいいな」と考えている上司の下ではやりがいも感じなければ、ついていきたいとも思えないのです。部下がついてきてくれないと嘆く前に、自身の上司力を振り返ってみてはいかがでしょうか。

もし、あなたの部下が良い成果を残せていない理由を
知りたいのなら、あなた自身を鏡で覗き込んでみなさい。

If you want to know why your people are not Performing well.step up to the mirror and take a peek.

ケン・ブランチャード
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離職防止プログラムを導入後、離職率が1/3にまで低下した事例や、新人の早期離職をゼロにした実績をもつプログラム、提供しているコンサル会社についてご紹介します。

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