やる気のない部下を本気にさせる方法

個人主義の時代でも、上司がリーダーシップを発揮していれば、部下はやる気に満ちあふれ、組織力も高まります。優れたリーダーとは、部下の成長を心から願い、そのためにあらゆる労力を惜しまない人のこと。世界のトップリーダーたちは、やる気のない若手社員を本気にさせて、仕事に夢中にさせる能力を持っています。

中間管理職であるミドルクラスが変われば、部下も上層部もご機嫌に。誰もが夢中で仕事に取り組む組織になることで、クライアントからの評価もぐんぐん上昇するでしょう。優れたミドルクラスに支えられた組織は、必ず成功するとも言われています。

ここでは、やる気のない部下の本気にさせるにはどうすれば良いのか、中間管理職の上司が行いたいこと、部下の本気に火をつける方法についてご紹介します。

部下の成長を４つのステップで考える

部下のキャリアに合わせてアプローチ方法を変える

新人	能力：０ やる気：100％	アプローチ：指示・訓練
2年目〜5年目	能力：40 やる気：60％	アプローチ：スキルサポート・コーチング
5年目〜10年目	能力：60 やる気：40％	アプローチ：動機づけ・勇気づけ
8年目以降	能力：80 やる気：80％	アプローチ：権限委壌

部下の本気に火をつけるには、レベルに応じてアプローチを変えることが大切です。例えば、入社したての新人は、仕事のすべてが新鮮で、やる気はあるものの、能力はゼロの状態。彼らには、充実した訓練とたくさんの指示を与えることが、着火剤になります。一方で、入社5年以降ともなると、ある程度、能力はあるものの、やる気のある社員、落ち込む社員が出てきます。 やる気がある部下には、仕事を一任しつつも、スキルサポートを行う。落ち込んでいる部下には、少しレベルの高い課題を与え、乗り越えられるよう、メンタルサポートに徹するのが効果的です。

メンバーシップで組織力をアップ

部下の本気を引き出すには、チーム全体で同じビジョンを共有し、達成に向けて一丸となることも必要です。

例えば、わかりやすいのが甲子園野球。監督も選手も全員が、夢中でひとつの目標に向かい、試合後は選手が泣きながら監督に抱きつくシーンも目にします。これこそが、メンバーシップであり、上司にも必要なスキルです。部下の成績が悪い時は、本人以上に悩み、分析し、具体的な解決策を伝える。契約が取れた時は、自分のことのように喜んで褒めるなど。メンバーシップがあれば、組織の力も自然と高まり、部下の本気を維持できるでしょう。

中間管理職の仕事は、”伝達係”ではない

中間管理職や営業主任の中には、「〇〇とのことだからよろしくね」と、上からの指示を下に伝えるだけの通過点になっている人が多くいます。ただの伝達係をこなすだけであれば、部下のやる気が無くなるのは必然かもしれません。

村上力さんの著書「部下の本気に火をつけなさい！」には、こんな内容の一節があります。

本物の上司は、通過点ではない。部下に特別なスキルを教えていく教師でもない。上司とは、ひとえに「起爆剤」なのだ。部下の本気に火をつけ、爆発させる。それこそが上司の仕事である。

引用元：部下の本気に火をつけなさい！(https://www.amazon.co.jp/部下の「本気」に火をつけなさい-村上力/dp/4479792325)

人は本気になると「夢中」になる

つまり、上司として身に付けたいスキルは、部下の本気に火をつける力。人は本気になると、「夢中」になります。夢中になれば、時間など忘れて仕事に没頭するように。アイディアが次から次へと湧くようになり、仕事が楽しくてたまらなくなるのです。

これが「ご機嫌力の正体」です。

部下の「やる気」に火をつけてあげれば部下は夢中になって働くわけですから、成果もおのずとついてくるものです。このスパイラルに入ってしまえば、部下がやる気を出してくれない…といったことであなたが頭を抱えて悩むこともなくなるでしょう。

やる気のない部下には「やりがい」を与える

経営トップが組織を変えようとする際、次の3ステップでの改革が必用になります。

1. 意識改革…仕事に対する意識を変える
2. 知識改革…より高いレベルで仕事を遂行していくための知識を学ぶ
3. 行動改革…行動を変える

しかし、そもそものやる気のない部下にはこのやり方は通用しません。この場合は、この3ステップの順番を変えていくのです。

1. 行動改革
2. 知識改革
3. 意識改革

この順番でアプローチするのです。重要なのは、最初の行動改革を徹底させることです。

「モチベーションがあがらない…だから仕事ができない」というのは、何もする前から愚痴をこぼしているようなものです。サッカーで例えるならば、シュートを打つ前に、ユニフォームがダサいとか言っているのと同じ。このような状態の部下に意識改革を求めたところで、うざい上司だと思われるのがオチです。

ここで必要なのは、「シュートを打たせる」ということに突きます。

意識改革ではなく、部下に行動させる

シュートを打てば結果がでます。ゴール枠から大きく外すのか、キーパーに取られてしまうのか、そもそもゴールまで届かないのか。ひとまず結果が出ます。こうして結果が出ると、自分が何をしたら良いのか、何が足りていないのかがわかり、では、どうすればより高い精度のゴールが打てるようになるのか、という話ができる状態になるのです。

つまり、知識改革のステップに移行できます。

やる気のない部下、モチベーションが上がらないから仕事ができないという部下には、何本もシュートを打たせてみてください。厳しいようですが、「結果=現実」を部下に突きつけるのです。

行動した部下に対しては、失敗しても怒ってはいけない

その際に忘れてはならないことがひとつ。

例えシュートが外れても決して叱らず、シュートを打った勇気を褒めてあげる。「次は右に蹴ってみたらいいんじゃない？」と部下と一緒になり、改善案を考え何度も何度もシュートを打たせてあげる。そして、ゴールが決まれば自分ごとのように喜ぶ。

こんな職場があったら、あなた自身も働いてみたいと思いませんか？こんな上司がいたらいいなと思いませんか？

あの人の笑顔がみたいから頑張る

部下が上司に怒られるのが嫌だから頑張るといったマインドで働いているうちは、仕事にやりがいなど感じません。ストレスとプレッシャーに押し潰されそうになりながら苦しんでいるだけです。こんな状態ではやる気はみるみるなくなっていくでしょう。

上司の喜ぶ笑顔がみたいから頑張るといった攻めのマインドになったとき、はじめて本物のやりがいが生まれ、部下の「本気」に火がつくのです。

部下のやる気はあなたの上司力次第、人材育成次第

そうはいっても部下の育成についてしっかりと学んだことがある人はあまりいなのでしょうか。当サイトでは、様々な人材育成プログラムを提供しているハートアンドブレイン株式会社についてご紹介しているので、自身の上司力をあげたい、部下のやる気をあげて組織を変えていきたいと思う方はぜひ参考にご覧ください。

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