⽇本の中小企業をとりまく環境は、
これまでにない変化にさらされている。
グローバル競争の激化、少⼦⾼齢化による人手不⾜、個人のキャリア観の変化、
雇⽤の流動性の激化、
優秀な人材の確保はより困難にー。
これまでの「やり方」ではもう通⽤しない。
手遅れになるその前に…
企業を発展させることができるのは、優れた技術でも素晴らしい商品でもなく「人」である。
企業の価値を向上させ、イノベーションを生み出す
原動力も「人」である。
目の前で笑っている社員が何を思い、
何を会社に求めているのか理解している
管理職の方は、どれほどいるのでしょうか。
危機感を持ち、離職防止＝社員が働きたい環境づくりに取り組んでいる経営者の方は、どれほどいるのでしょうか。
当メディアは、人材育成に本気で取り組んでいるZenken株式会社がソリューションを探している時に出会った
ハートアンドブレイン株式会社にご協力を仰ぎ、
制作いたしました。
経済産業省「中小企業・小規模事業者の人材確保・定着等に関する調査作業報告書」によると、中核を担う人材不足が企業経営や職場に及ぼす影響として、図の回答が上位を占める結果に。
中核人材の離職、不足の現状を軽く見ていたら企業に未来はないと言えるでしょう。AIに仕事を奪われていく目まぐるしい変化の中においても「新たな価値」や「優れた顧客体験」を生み出せるのは「人」だけです。このことを理解できずして、事業の発展は望めないのではないでしょうか。
厚労省の発表によると、2020年の新卒社員の3年以内の離職率は3割以上に及ぶ。人材難の今、採用コストは膨れ上がり、退職者1人あたりの損失は1,500万円ほどと言われています。この若手の離職を放っておけば、毎年大きな損失を出し続けるだけでなく、企業イメージの低下により優秀な人材の採用が困難に…。
企業規模別にまとめた離職のデータを見ると、大手企業であるほど福利厚生や新入社員の教育制度もしっかり整っている環境のため離職率は低く、小規模な企業ほど離職率は高い傾向。だからこそ、小規模な企業は若手を早期戦力化させ「成果」という達成感を動機に、人材の定着を図る仕組みづくりを形成する必要があります。
これまで日本企業においては、社員をいかに「管理するか」ということに徹していました。しかし「人は、適切な機会といい働き方ができる環境を与えれば、自ら成長し価値創造の担い手」になります。価値が変動するならば、人は資源ではなく資本です。人を資本と捉えれば、企業価値を高める社員に投じる資源は「コスト」ではなく「投資」です。経営陣がこの意識改革を行い、いかに「人的投資」に本気で取り組めるかが今後の企業の存続の別れ目です。
新卒の一括採用、終身雇用や年功序列型の賃金制度…これらは日本雇用の典型的なパターン。しかし、かつてないスピードで事業環境が変化してきているために、既存のビジネスモデルや経営戦略の方向性を変えざるを得ない状況に追い込まれている企業も多いのではないでしょうか。このような状況にもかかわらず、従来の人材マネジメントを変えることができずにいる結果、多くの企業では人材戦略と経営戦略が連動できていない状況に陥っています。
社員の教育に時間とコストをかけ、成長を促し、自ら成果を上げられる存在になってもらうこと、優秀な社員の定着を図ること、これらの人材戦略こそ重要であり、企業にとっては急務です。
人材の育成と言っても具体的に何から取り組めばよいのかわからない、本当に効果がでるのかと思う方もいるでしょう。従業員のエンゲージメントを図る、ツールを導入する、社員との面談を増やすなど、多種多様な施策があります。しかし、主体的に成果を上げ続ける人材を育てるにはこれらの施策では事足りません。経営戦略に紐づいた人材戦略は、自社だけで行うには不十分なのです。では、企業としてはどのような施策をするべきなのか、ハートアンドブレインの村上社長に効果的な離職防止策、経営戦略に紐づいた人材戦略のノウハウを教えてもらいました。
人を育てない会社は生き残れないー。
知的財産資本主義、この情報社会で勝ち残れるかは、人材の育成次第。この人材育成のスピードが成否を分けます。GAFAが勝ち続けている理由がここにあります。営業マンの離職防止・早期戦略化こそが、事業成功の必要条件です。
「欧米と比べ、日本はOJTに偏っており、人材育成の戦略すら持ってないという傾向が多く見受けられます。日本企業で行われているOJTや知識研修などでは、人は育ちません。欧米の大手企業には、CLO及びCHROが存在します。企業の人材育成戦略として、社員のスキル向上、優秀な人材の退職を阻止する人材育成戦略の立案、実践などを担当。人材育成は人事部の仕事領域ではなく、経営幹部がコミットすべき課題ですが、日本企業においては人材マネジメントを効果的に実践できていません。その結果、優秀な人材は辞めていき、せっかく育てた若手の離職が後を絶たないのです。ハートアンドブレインでは、こうした課題を抱えている企業に、若手離職防止・早期戦力化プログラムをはじめ、様々なプログラムを提供しています。各企業の課題にあったオーダーメイドのプログラムを作成し、行動経済学及び、トップアスリートのパフォーマンス向上のメソッドを組み込んだプログラムで、営業人材の育成を行っています。」
これからの企業にとって必要不可欠なのは、課題・問題を見つけられる営業人材。これまで日本の教育は、先生が問題を出して生徒が解く。小学校から大学までずっとこの解決力は鍛えられてきました。しかし、今後は「解決力」より「課題発見力」が無いと戦えません。課題発見力を鍛えて世の中が何を求めているのか、顧客が何を望んでいるのか、先にキャッチできる営業人材を育てることが重要です。
IPOを視野にいれている会社の８割が労務問題で上場できません。その中でも多い課題が「離職者の多さ」です。株式公開時に、平均勤続年数の低さと離職率の高さは投資家からも問題視されます。また、ブラック企業といったイメージが一度ついてしまうと、求職者の候補にすら入りません。ブランドのイメージ低下は優秀な人材の採用が困難なだけでなく、資金調達面でもマイナス要因でしかありません。
これまでは実物経済と金融経済が資本主義の2軸で「お金とモノで事業を起こしていく」これが経営のコツでしたが、21世紀は人の心と脳がつくりだす知的財産社会。今、GAFAが世界を席巻できている理由は、知的財産を生み出す人的資源に巨額を投じて人材育成をしてきたらから。一方、日本は人的資源開発が遅れている結果、一人あたりのGDPも低い。GDPをあげるにはS-HRD（戦略的人的開発）が必要不可欠です。
成果が出れば、営業マンは辞めません。仕事が楽しくなり、主体的に取り組むようになります。このような営業人材で構成された組織の離職率は自ずと低減されます。毎日ご機嫌で仕事に取り組む営業マンで溢れ、社内の空気も良くなり、売上アップにもつながります。しかし、多くの企業で具体的にどう取り組めばよいのかわからないと思います。 「わかってはいるけれど、自社では実現できない…」これを打開できるのがハートアンドブレインの離職防止・早期戦略化プログラムです。 成果をだせる営業人材の育成、社内の空気さえも変えてしまうプログラムを導入した企業の声をご紹介します。
プログラム導入で得られた3つの効果
・社員がご機嫌になり、社内の雰囲気が明るくなった
・社員一人ひとりが主体的に取り組み、売上がアップ
・社員の定着率が改善された
「上場を目指している企業にとって、離職率は大事になってきます。弊社では、営業部だけ社員の定着率が悪かったのですが、プログラムを導入後、社員の定着率が大幅に改善されました。これまで楽しんで仕事ができるようなプログラムを受けたことがなかったので、今回の研修は印象的でした。今、新卒社員が配属先で楽しんで仕事をしてくれている姿を見ると、プログラムを受けてよかったと思っています。新入社員以外にも、既存の営業社員や管理職向けの研修も受けていますが、過去最高の効果を感じています。」
「上場を目指すにあたり、結果がでないメンバーが離職する、社員の定着率に課題感があり、これまでにも様々な研修を実施してきていました。今回、ハートアンドブレイン社のプログラムを導入しても何も変わらないのではないかと最初は疑心暗鬼な部分もありましたが、実際に研修を受けたところ現場からは高評価でした。導入効果に関しては、これまで新卒は1年目で半数以上が辞めてしまう実態もありましたが、今期に関しては1名に押さえることができました。また、研修内容に関しても弊社にあわせてオリジナルなものを作成していただき、業界の内容を含めた研修を行ってくれるので、離職防止以外にも若手社員の早期戦略化につながっています。ぜひ、来季の新卒の研修もお願いしたいと考えています。」
では、なぜハートアンドブレインが提供している離職防止プログラムではこのようなことが可能なのか、村上社長にお話を伺いました。若手の早期戦略化・離職防止をしたい方は、ぜひこちらもご覧ください。
今や企業の価値を決める要因は人材やブランド力、環境変化への対応能力など財務諸表に載らない「非財務情報」。企業の価値の源泉が有形資産から無形資産に変わりつつあります。ここでは４つのKWを元に解説します。
営業力の底上げを図るには、企業やチーム単位で成果を上げる能力、その仕組みを構築する「組織力」を強化することが重要。環境の変化に柔軟に対応できる営業マンを育て、即戦力化することは持続的に企業価値を向上させていく近道です。
営業の成果を継続的に上げていく人材育成・仕組み化を得意とした、営業専門のコンサルティング会社。DX営業、離職防止、若手育成など、時代に即した人材育成プログラムは、大手企業をはじめ、業種問わずに多くの企業から厚い信頼を得ています。ここでは、ハートアンドブレインが手掛けるプログラムについて紹介します。
新卒や若手の営業人材の育成をはじめ、営業DXの仕組み化が行えるプログラムなどオリジナルのプログラムが充実。
各企業の課題を抽出し、行動経済学及びトップアスリートのパフォーマンス向上のメソッドを組み込んだオリジナルのプログラムを提供。
営業職の離職が止まらず頭を悩ませている会社が多い中、ハートアンドブレインの離職防止プログラムを導入した企業では、離職を大幅に低減させることに成功しています。一体、他のプログラムと何が違うのか、ハートアンドブレイン社が提供しているプログラムについて、村上社長にお話をお伺いしました。
一般的な営業研修のプログラムは、トップセールスマンが講師で研修をしていたり、根性や気合、モチベーションといった気持ちでもっていこうとしたりする研修が多いですね。しかし、ハートアンドブレインの提供するプログラムは全く異なります。営業は根性や気合でするものではありません。モチベーションだけを上げても、空回りしたら営業成績は上がりません。それにも変わらず、モチベーションだけをあげる営業研修が非常に多い。成果を上げさせるには、営業マンがご機嫌で主体的に仕事に取り組み、自らの意思で行動をおこさせることが重要です。
弊社では、成果のでるトップセールスの行動を集計・分析してメソッドに落としたプログラムを提供しています。DO-HOWです。ノウハウではありません。だから、営業マンの成績は上がり、結果仕事が楽しくなり、離職率が改善されるのです。
社員のエンゲージメントを高めても離職者は減らないと考えています。 離職する理由は他にあるからです。
例えば、営業マンのケースを例にお話しすると、離職の原因は３つあると考えています。
エンゲージメントは愛社精神を育むことですが、会社が好きでも直属の上司が嫌いなら社員は辞めてしまいます。
逆を言えば、会社に対するエンゲージメントが低くても、この人のために頑張ろうって思える上司がいたら、つらくても辞めません。上司が大好きなら職場に人は残ります。そういった意味でも、エンゲージメントで離職率をさげようとする研修は効果が薄いように思います。
断られるのがつらくて辞めるので、断り文句を引き出さないようなトークスクリプトを改善していくことが大切です。このやり方を覚えたら、徐々に断られることがなくなってくるので、営業が楽しくなります。
人は誰でも全く成果があがらなければ、心が折れて辞めたくなります。営業成果を生む重要なポイントは３つ。 「1：営業が好きになること」「 2：営業のやり方がまちがってないこと」 「3：量が質を生む」です。ご機嫌に正しいやり方で行動し、数を積み上げていくことでパフォーマンスがあがっていきます。
営業というのは外部環境・ターゲット・戦略商材・営業マンの資質で、これらすべて成果を生むための変数です。１つとして同じプログラムで成果がでることはありえません。ハートアンドブレインでは、その企業の営業マンが自社の商材で新規顧客の開発ができるようにプログラムを設計します。しかし、この手間を省く研修会社があきれるほど多い…。みんなが同じプログラムを導入したところで、企業課題は違うから効果がでないのは当たり前のことです。当社はクライアントにマッチしたプログラムじゃない限り、成果はでにくいと考えております。会社名や商材にブランド力がなくても、営業力さえあれば新卒でも若手でも商材は売れるし、新規顧客開発はできます。クライアント様から喜んで貰えている理由はここにあると思います。
はい。ございます。間違いだらけの離職防止ワースト3をお伝えします。
厳しくしたり、怒ったりすると辞めると思っている上司の方がいますが、全く見当違いの先入観と思ってください。むしろちゃんと鍛えてもらえるなら、部下は喜んで上司についてきます。せっかく自社に入社した社員なのですから、信じてあげてほしいです。
これも違います。ノルマだけを与えるので、辞めるのです。目標や数字的責任は、営業職において避けられない。
ただ、高い目標だけを与えるから辞めるのであって、どうすれば売れるのか、どうすれば新規顧客を開拓できるのか、ノルマを達成できるやり方を教えるべきです。「ノルマと達成するための教育」はセットと覚えてください。組織営業上、取り組むべきことはしっかりと人的資源開発をすることです。
OJTとは、例えるなら「宿題はやったの？」と、母親から言われるようなものです。これを言われて楽しくなるはずがない。他にも、ロールプレイングでよくある間違いは上司がよい顧客を演じること。これは全く意味がありません。むしろこの上なく最悪な顧客を演じる。世の中にそんな最悪な顧客はいませんから、いざ実際の顧客を相手に商談をすると、とても楽です。
OJTでやらないといけないのは、教育より訓練。電話は2コールで出る、挨拶は自分からするなど、当たり前のことを当たり前にできるようにすることですね。
あと、もうひとつ覚えてほしいのが「感化影響」。
上司が本当に楽しそうに営業をしている、お客さんと楽しそうに会話をしている、上司の立ち居振る舞いをみて自分もあんな風になりたいと思う、これがOJTで1番大事なことです。今お話したことをやるだけでも、離職防止の効果はでると思いますよ。
経営者や上司は「どうしたら社員は喜んで働いてくれるのだろうか」これを徹底的に追及してほしいですね。 例えばGAFAには、世界中からこの企業で働きたいと優秀な人材が集まり、喜んで働いてくれる環境が整っています。彼らほどグローバルエリートを集められなくても、せめて自社で働く社員がご機嫌で働ける組織をつくっていかないと、さらに水をあけられてしまうと危惧しています。離職率の高さに悩むと同時に、社員がご機嫌で働ける環境をつくれていないことを憂うべきです。ぜひ、真剣に取り組んで頂きたいと思います。
普段は積極的な営業マンが改善案や不満を言わない、新しい仕事に興味を示さない場合は、すでに離職を決めている可能性も…。急な外出や半休が増えるなど、ルーティンの変化にも注意が必要です。
離職率が高くなると求職者からブラック企業と認識されやすく、さらなる人材不足に陥りやすくなります。採用・教育にも多額の費用がかかり、上場審査時にも不利になるなど、企業の成長性に深刻な悪影響を与えます。
社員が定着しない職場の特徴には、採用時のミスマッチ、労働条件（残業が多いなど）、職場環境（人間関係など）、企業の風土に問題があることが挙げられます。これらを改善することが離職防止への近道です。
管理職の離職は生産性の低下や退職連鎖を招くなど、企業への打撃が大きいでしょう。管理職の業務範囲が広過ぎる、評価制度に問題があるケースが多いので、改めてこれらの見直しが必要です。
退職連鎖の主な原因は、過酷な労働環境や影響力を持つ優秀な社員の退職などが挙げられます。食い止めるには会社の内部改善を行い、一人でも退職者を減らし、優秀な人材を定着させることが重要です。
離職率増加の現状や、企業が行う離職防止の事例、離職防止ツール、研修プログラム、離職防止に役立つ書籍をまとめて紹介。効率的に人材の定着率を高めるには、研修プログラムの導入がおすすめです。
在宅やリモート勤務が可能になったことで優秀な人材の流出を防げる一方、テレワークからのメンタル不調や、コミュニケーション不足が、離職につながるケースも…。企業は、改めてリモート環境の整備を行うべきと言えるでしょう。
時短勤務、フレックス、テレワークなど、柔軟な働き方を認める「働き方改革」への取り組みは離職防止にも効果的。出産、育児、介護による離職を防ぎ、社員の満足度も高まることで人材が定着します。
優秀な人材の離職を防止するためのリテンションマネジメントでは、主に内部改善と人材育成を行います。自社の課題を客観的に分析することが重要となるので、ES調査などの外部プログラムを導入するのもおすすめです。
「社内ポイント制度」とも呼ばれることがある社内通貨について紹介。この社内通貨を貯めることによって、企業が用意した特典を利用できる、というもの。導入により授業員のモチベーションアップに繋げたり、社内のコミュニケーションを促進する、企業理念や自社の行動指針を浸透させるなど、さまざまなメリットが得られると考えられています。
新入社員の早期退職を防ぐ効果的な方法として、導入する企業が増えているのが教育プログラムの一つであるオンボーディング施策です。新入社員が企業に馴染めるように行う取り組みですが、既存の社員や企業にとっても大きなメリットがあります。
離職防止を目的として、ブラザー・シスター制度を導入する企業が増えています。新入社員の指導役に先輩社員がつく教育方法ですが、年齢が近い先輩をつけるのが特徴です。指導役は、業務指導だけではなく、総合的な相談に対応します。信頼関係が構築できれば効果的な反面、先輩社員の指導力・相性に左右される点に注意が必要です。
リファラル採用は採用活動での母集団を形成するための採用方法の一つで、社員から友人や知人を採用候補者として紹介してもらう方法です。社員を通して企業理念や社風、業務内容などを説明した上で応募してもらえるので、ミスマッチによる離職を防ぐ効果が期待でき、優秀な人材を確保しやすくなります。
国際会議でもメインテーマとして挙げられ、レジリエンスの高さで国力をはかる取り組みが行われるなど注目の用語でもある「レジリエンス」は、仕事における困難や逆境、ストレスなどに向き合い、乗り越えていく力と定義されています。レジリエンスが高い社員、組織であるほど、職場環境は良好で離職率の低下が期待できると考えられています。
個人が仕事において何を大切にしているかといった価値観を示す「キャリアアンカー」を把握することで自身が満足できる仕事を見つけやすくなるといわれています。そのほか、企業でも従業員のキャリアアンカーを知り人事配置などに活用することで、従業員エンゲージメントが向上し、結果的に離職率の低下に繋げられる可能性もあります。
社員のモチベーションを上げる方法には、人事評価を見直す・挑戦できる環境を整える・相談窓口を設置する、などの方法があります。また、企業の方向性を社員全員に共有するのも有効です。重要なのは、社員が「やらされている」ではなく「したい」と自発的に業務に取り組めるような環境づくりです。社員一人ひとりが力を発揮できるよう、適正な評価をしましょう。
コンピテンシーは、スタッフ一人ひとりの成長を促して、生産性の向上を目指せる手段の1つとして注目されています。コンピテンシーを取り入れると、人事評価や採用によい影響をもたらしたり離職率低下に繋がったりするなどのメリットが期待できるのです。コンピテンシーを自社に取り入れるためには、いくつかの注意点を把握しておく必要があります。
若手社員・中堅社員による疑似役員会であるジュニアボード制度は、次世代を担う経営人材を育成することと、次世代の意見を経営に反映することを目的として導入される制度です。社員意識の向上や社内コミュニケーションの活性化につながる他、実際の経営においてもこれまでにない新しいアイディアを取り入れるきっかけとなります。
ZenkenではさまざまなITソリューションを通じて、日本が抱える社会課題を事業によって解決できる仕組みを提供しています。 日本が抱える大きな社会課題のひとつ、「急速な人口減少とそれに伴う労働力不足」。この解決策となるのは「ITテクノロジー」の活用。しかし、国内におけるIT人材採用は今後ますます難しくなると推察されます。そこで、国内におけるIT人材不足を解消するための策として、インドの上位大学と提携。マッチングから日本企業入社後の定着までをサポート。海外の高度IT人材が日本で活躍できる仕組みを提供。また、コンテンツマーケティング事業では、独自のマッチングソリューションでクライアントの製品やサービスを選ぶべきターゲットを明確にし、売上拡大を図るための集客支援ソリューションを提供しています。
