社員のモチベーションを上げる方法とは？
社内の雰囲気や士気にも大きく影響してくる「モチベーション」。
社員のモチベーションが高いと、成果や業績などが上がりやすくなるため、企業にとってさまざまなメリットにつながります。
とはいえ、モチベーションを維持し続けるのは難しいものです。そこで重要になるのが、モチベーションを上げる工夫です。
ここでは、モチベーションが下がってしまう原因や上げる方法を紹介します。
そもそもモチベーションとは？
モチベーションとは、動機付けや目的意識を指します。また、動機付けには「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の2種類があります。
詳しくみていきましょう。
ビジネスシーンでの使われ方は？
ビジネスシーンではよく、以下のような使い方がされています。
- プレゼンが評価され、業務に対するモチベーションが上がった
- ボーナスが倍増し、仕事に対するモチベーションが上がった
- プレゼンで理不尽な批判を受け、モチベーションが下がった
- ボーナスカットとなり、モチベーションが下がった
「モチベーション ＝ やる気」と捉えられがちですが、厳密にはモチベーションとやる気は異なるものです。
モチベーションは、人が行動する理由や原因などの「動機」を指すのに対し、やる気は自ら進んでしようとする「気持ち」をいいます。
つまり、モチベーション（動機）に基づいて行動するときの気持ちが、やる気です。
とはいえ、それぞれ独立したものではなく、深く関わり合っているため、広い意味合いで使用されているといえるでしょう。
「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の2タイプがある
モチベーションは、さらに「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の2種類にわけられます。
内発的動機付け
内発的動機付けとは、「人の内面的な要因」から生まれる動機のことです。
たとえば、以下のようなものが内発的動機付けに分類されます。
【例】
- やりたいからする
- 興味があるから調べたい
- できるようになりたいから頑張る など
仕事に対する興味や関心、やりがいや達成感がある場合には、内発的動機付けとなり、モチベーションアップにつながりやすくなります。
自分の気持ちがきっかけになっているため、外発的動機付けに比べて、モチベーションが長く続く傾向があります。
外発的動機付け
外発的動機付けとは、「外部的な要因」から生まれる動機のことです。
会社からもたらされる目標に対して行動を起こしていく、というイメージです。
以下のようなものが、外発的動機付けにわけられます。
【例】
- 給与を上げるために頑張る
- やらなかったら注意されるからする
- 社内表彰されるために頑張る など
「報酬」や「罰則」など、いずれも外部の要因が基となっている特徴があります。
外発的動機付けでは、「達成したら終わり」となるため、瞬間的なモチベーションアップは見込めますが、長期的なモチベーション維持は難しい傾向です。
また、自分の気持ちがきっかけになっているものではなく、「会社側が用意した目標のための行動」のため、社員の自主性がなくなってしまう可能性があります。
長期的に社員のモチベーションを上げたい際には、内発的動機付けの視点で考えることが重要といえるでしょう。
モチベーション理論とは？
モチベーション理論とは、「人が何によって動機づけられ、行動に移したり、やる気が高まったりするのか」を研究した理論のことです。
有名な理論がいくつかありますが、ここでは「マズローの欲求5段階説」について紹介します。
マズローの欲求5段階説
マズローの欲求5段階説とは、人間の欲求を5段階の階層にわけて理論化したものです。
提唱者は、心理学者アブラハム・マズローです。「人間は自己実現に向かって成長する」と仮定して提唱したため、「自己実現理論」とも呼ばれています。
欲求はピラミッド型の階層になっており、低い層の欲求が満たされると、次の階層の欲求を求めるとしています。
- 生理的欲求…食事や睡眠など、生命維持のための本能的な欲求
- 安全欲求…健康や経済的安心など、安心や安全な生活を求める欲求
- 社会的欲求…他者と関わりたい、集団に属したいという社会的な欲求
- 承認欲求…自分を認めたい、他者から存在価値を認められたいという欲求
- 自己実現欲求…自分のもつ能力を発揮して、創造的活動がしたいという欲求
社員のモチベーションを上げるには、マズローの欲求5段階説のピラミッドに当てはめて見つめ直すと、ヒントが見つかるかもしれません。
マズローの欲求5段階説のほか、以下のような理論があります。
- マクレガーのX理論Y理論
- ハーズバーグの動機付け・衛生理論（二要因理論）
- ダニエル・ピンクの「モチベーション3.0」
現在は、上記の理論をさらに発展させ、「人はどのようにして動機付けられるのか」といった「動機付けの過程」を重視した理論となってきています。
社員のモチベーションアップでどんな効果が期待できる？
社員のモチベーションが上がると、どのようなメリットがあるのでしょうか。
ここでは、社員のモチベーションを上げる必要性や、モチベーションアップがもたらす効果について紹介します。
企業におけるモチベーションの必要性
社員のモチベーションは、企業の業績にも影響してきます。なぜなら、モチベーションとは、人が行動する際に必要となる、いわば原動力だからです。
社員のモチベーションが高ければ、「もっとこうしたい」「どうしたら、より良くなるか？」と、自主的に仕事に取り組むため、成果や生産性の向上につながりやすくなります。
反対に、社員のモチベーションが低い場合は、「仕事に対する不満や愚痴を言う」「勤務態度が悪くなる」などの可能性が考えられます。
すると、ミスの増加や社内の雰囲気悪化につながり、生産性が落ちてしまいかねません。
企業の業績アップには、社員の高いモチベーションが必要不可欠であるといえるでしょう。
モチベーションアップによる効果
社員のモチベーションが上がると、次のようなメリットが期待できます。
- 成果が上がる
- 品質や精度が上がる
- チームの士気が高まり、業績が向上する
- 社内の雰囲気が良くなる
- 離職率が低下する
社員一人ひとりが自主的に、また意欲的に仕事に取り組むため、品質や精度の向上が見込めます。
チーム全体の士気が高まり、成果や業績アップにもつながりやすくなるでしょう。業務に対してやりがいを感じるため、離職防止も期待できます。
モチベーションが上がらない主な原因は？
モチベーションが上がらない理由は、人によってさまざまですが、主な原因として以下のようなことが考えられます。
- 会社に対して不満がある
- 仕事に魅力を感じていない
- 業務過多である
会社に対して不満がある
会社に対して、なんらかの不満を抱えているケースです。
たとえば、以下のようなものが考えられます。
- 頑張っているのに適正に評価してもらえない
- 結果をだしても昇給・昇格につながらない
- 自分より成果をだしていない人が「年上」というだけで給与が高い など
自分の努力や成果を認めてもらえない場合や反映されない場合、社員の不満は募り「頑張っても変わらない」「頑張るだけムダ」と、モチベーションが下がってしまいます。
会社に対して不満があり、モチベーションが下がった状態で「会社に貢献したい」と思うのは困難なことです。
その結果、業務意欲が落ちたり、サービスの質が落ちたりする可能性があります。そのまま放置していては、離職を招いてしまうおそれもあるため注意が必要です。
仕事に魅力を感じていない
今している仕事に魅力を感じていない場合も、モチベーションは下がりがちになります。
たとえば、以下のような場合です。
- 業務がマンネリ化している
- 自分のやりたかった業務ではない
- やりたい仕事と実際の仕事内容にギャップがあった など
いずれも、「〇〇がしたい」という内発的動機が満たされないため、モチベーションが上がりにくいと考えられます。
「やらされている仕事」といった心もちでは、やりがいや楽しみを見出すことは難しいでしょう。
こうした状況のなかで、仮に上司から注意を受けた場合、「こんな仕事したくなかった」「自分には向いていない」と、さらにモチベーションが下がり、退職を考えてしまう可能性もあります。
業務過多である
業務の量が多すぎる際にも、モチベーションが下がりかねません。
業務時間内におこなえる業務量には限りがあります。また、こなせる業務量は社員一人ひとり異なります。
一つひとつの業務を丁寧にこなす社員もいれば、マルチタスクが得意な社員もいるでしょう。社員全員が、同じ量を同じ時間内でこなせるとは限りません。
「許容範囲」を大幅に超える業務を任されている場合、残業やストレスから体調を崩すおそれがあるほか、忙しさから気持ちの余裕もなくなり、ミスの増加や会社への不満につながる可能性も考えられます。
社員のモチベーションを上げる方法は？
社員のモチベーションを上げるには、環境や制度を見直し、社員一人ひとりに見合った評価をすることが重要です。
具体的な方法を5つ紹介します。
挑戦できる環境を整備する
挑戦できる環境を整える方法です。
「〇〇したい」「やってみたい」「挑戦したい」気持ちは、自分の内面から湧きでる内発的動機のため、その環境を整えられれば、モチベーションアップが期待できます。
そこで成果や評価を得られれば、やりがいや達成感となり、モチベーションは維持、あるいは、さらに高まります。たとえ失敗しても、経験値となり学びはあるはずです。
社員がどの業務に興味があるのかわからない場合は、面談で質問するのが有効です。どのような仕事をやりたいのか聞き、目標をもってチャレンジできる環境を整えましょう。
多様な働き方を用意する
多様な働き方を用意するのも大切です。
睡眠や食事など、生活に欠かせない欲求を満たすことで、モチベーションが上がる可能性があるためです。
どうしても朝起きられない、子どもの送迎があり夕方まで勤務できない、休日出勤ができない、ダブルワークをしたいなど、ライフスタイルは人それぞれです。
社員のライフスタイルに合わせた働き方を用意できれば、社員も働きやすくなり、離職防止にもつながるでしょう。
相談窓口を設置する
相談窓口を設置するのも有効です。
仕事や人間関係の悩みは、社員のパフォーマンスにも影響します。
人間関係が良好であれば、チーム一丸となって目標に向かうことができるでしょう。しかし、悩んでいるときには、気力が落ち、本来の力を発揮できないことがあります。
相談窓口で話を聞いてもらえることで、気持ちが楽になる可能性は十分考えられます。早期解決のためにも、設置しましょう。
適正な評価をする
いくら努力しても認められない・報われない体制では、モチベーションは下がります。
人事評価制度を充実させて、社員を適正に評価しましょう。
人事評価では、評価基準を明確にすることも重要です。
【例】
- 職種や部署・役職によって業務遂行に必要な知識の項目基準を設ける
- 企業が目指す方向性を示した項目を設定する
- 昇給や降格の基準を設定する
- 上司のみの評価ではなく、関わりのある先輩・同僚・後輩社員からの評価も受ける
結果だけではなく、取り組んできた過程も鑑みましょう。
企業の方向性を共有する
企業の方向性を社員全員で共有することも、モチベーションアップにつながる一つの方法です。
企業の方向性を示すことで、目標や目的が明確にわかるためです。
社員が共感すると、「一緒に頑張りたい」「貢献したい」と意識が高まり、目標達成に向けてモチベーションアップが見込めるでしょう。
モチベーションを維持するためのマネジメントも必要
モチベーションを維持するためには、マネジメントも必要です。
在宅ワークやミドル・シニア層のモチベーション管理のポイントを紹介します。
在宅ワークでのモチベーション管理
在宅ワークでは、コミュニケーション不足やスケジュール管理などの課題が懸念されています。
一人ひとりの仕事の様子がわからないため、人事評価制度を見直す必要がでてくるかもしれません。
在宅ワークでのモチベーション維持には、ツールを活用するなどの工夫が必要といえます。
ミドル・シニア層のモチベーション管理
40代～50代では、役職退任や定年などの変化から、モチベーションが下がる可能性があります。
忙しさのピークが過ぎ、昇進などの見通しがなくなることから、ネガティブな変化と捉える社員もいるとされています。
キャリアプランや仕事への向き合い方を見つめ直す機会を提供すると、モチベーションが保てるかもしれません。
社員のモチベーションアップを図り企業の成長につなげよう
企業の業績を上げるカギとなるのが、社員のモチベーションといっても過言ではありません。
社員のモチベーションが高ければ、自発的な行動やコミュニケーションが盛んにおこなわれ、社内の士気も高まります。
社員の「やってみたい」という内発的動機を引き出せるよう、環境を整えたり話を聞いたりし、企業の成長につなげましょう。