離職率をさげるには？有効な対策方法
多くの企業において、新入社員は入社しても3人に1人は3年以内に離職する傾向が見られます。ここでは、離職率を下げるために企業が取り組むべき有効な対策方法についてご紹介します。
早期離職の予防は
「辞める」理由の本質を見抜くことから
若者の離職理由
「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」労働政策研究・研修機構の調査によると「給与に不満がある」がトップに。いつの時代も離職理由の上位にあがる回答ではないでしょうか。そのほかには、以下のようなものがあげられます。企業が注目すべき点は「給与に不満がある」以外の部分です。
引用元:企業経営情報レポート(https://www.noharatax.com/wp-content/themes/nohara/pdf/keiei_rep/sokirishoku.pdf） 参照元：元労働政策研究・研修機構「若年者の離職理由と職場定着に関する調査 2007年(https://www.jil.go.jp/institute/research/2007/documents/036.pdf）
転職を考えるきっかけ
引用元:企業経営情報レポート(https://www.noharatax.com/wp-content/themes/nohara/pdf/keiei_rep/sokirishoku.pdf）参照元：元労働政策研究・研修機構「若年者の離職理由と職場定着に関する調査 2007年(https://www.jil.go.jp/institute/research/2007/documents/036.pdf）
先のアンケートでは上位にいた給与が低いといった悩みは3位に。これは、給料が高ければ辞めないという単純なことではないと言えます。 給与への不満は簡単に把握しやすい理由のひとつでしょう。
なお、平成30年に厚生労働省が行った年若年者雇用実態調査のうち、定年前に転職しようと思う理由のアンケート結果では、「賃金の条件がよい会社にかわりたい」が 56.4％、「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」46.1％、「仕事が自分に合った会社にかわりたい」が41.6％、「自分の技能・能力が活かせる会社にかわりたい」が35.5％といった回答が上位に。離職の原因はひとつではなく、いくつもの要因が重なることで転職を考えるようになり、何かしらの出来事をきっかけに突然離職するという傾向になると推測できます。
平成 30 年若年者雇用実態調査の概況(https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/4-21c-jyakunenkoyou-h30_gaikyou.pdf)
仕事の内容と離職の関係
社員の仕事に対する満足度が低ければ低いほど、早期離職に繋がる可能性が高くなります。企業としては、社員の仕事満足度をいかに上げていくかがカギとなるでしょう。
とくに若手の離職が多い、優秀な人材ばかりが辞めていく企業は、企業側の経営や人財戦略に問題がある可能性があります。ここでは、具体的な取り組みについてご紹介します。IPOを目指す企業はぜひ、参考にご覧ください。
仕事満足度をあげて、人財の定着を図る！
離職防止に対するアプローチ方法
具体的な対策としては、会社として取り組むべきこと、上司・管理者として取り組むべきことの2つに分かれます。
離職防止の為に、会社として取り組むべき施策
- 経営方針を積極的に伝える ⇒ 経営全般 ／会社の将来性
- 評価制度の見直し ⇒ 賃金 ／給与 ／処遇
- 採用・所属・キャリアデザインの多様化 ⇒ 仕事の適応感 ／キャリアアップ ／満足度
主に社員の意識を変える・長期的に維持するために見直したい部分です。仕事に多少の不満があったとしても、大きなやりがいや、働きがいが感じられる会社であれば、人はついてくるもの。理念やミッションについて、何のためにやっているか、社内全体で共有したり、仕事そのものに対する興味や、成長意欲を高める施策が求められます。
人材の育成や定着を図るために、中小企業向けの助成を活用する
- 雇用管理制度助成コース
- 介護福祉機器助成コース
- 中小企業団体助成コース
- 人事評価改善等助成コース
- 雇用管理制度助成コース（建設分野）
- 若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）
- 作業員宿舎等設置助成コース（建設分野）
- 外国人労働者就労環境整備助成コース
- テレワークコース
人材の育成や定着を図るために、中小企業向けの助成を活用するのもおすすめです。例えば、雇用管理制度助成コースでは、事業主が、新たに雇用管理制度（評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度など）の導入・実施を行い、適切な運用をしたのち従業員の離職率の低下が図られた場合には、目標達成助成（57万円（生産性要件を満たした場合は72万円））が支給されます。
助成金概要
人材確保等支援助成金は、魅力ある職場づくりのために労働環境の向上等を図る事業主や事業協同組合等に対して助成します。魅力ある雇用創出を図ることにより、人材の確保・定着を目的としています。
離職防止の為に、上司・管理者として取り組むべき施策
- マネジメント（業務量・質のコントロール）⇒ 仕事の重圧 ／仕事の量・責任 ／脱・会社人間 ／求められる成果／承認欲求の低減／内発的動機づけ
- 人間関係（コミュニケーション）⇒ コミュニケーション ／人を育てる雰囲気 ／人間関係 ／相談できる雰囲気
- 成長と学習の機会を提供⇒主体的に取組む社員 ／ 個の生産性がアップ
上司や管理者には、主に社員一人ひとりが快適に働くためのケアが求められます。仕事量に無理はないか、健康的に安心して働けているか、何か不満や不安があれば、相談しやすい環境や制度を整えることも大切です。コミュニケーション不足が離職に繋がることも多いため、マンツーマン指導や、部活動等のイベントを導入する企業などもあります。
離職を防ぐためとは言え、通常の業務もこなしながら、これら全てを自社だけで取り組むのは大変です。また、離職率を下げるには長期的な継続とアップデートが欠かせないため、大きな労力がかかります。こういった理由から、近年は大手企業をはじめ、離職防止対策に外部のリソースを導入するところが増えています。
具体的にはどんなサービスが受けられるのか、離職防止の実績が高いプログラムを見ていきましょう。
離職率が大幅に下がった
話題の離職防止プログラムとは
コンサルティング会社・ハートアンドブレイン株式会社が提供しているのが、「IPO申請企業様向け 離職防止早期戦力化プログラム」。こちらは、なんと退職者ゼロの成功実績も持つ、離職防止のための人材育成プログラムなのです。
「IPO申請企業様向け 離職防止早期戦力化プログラム」の実績
上場大手不動産会社
- 課題：業界内でも離職率が非常に高い。新卒の大量採用をしたものの、無実績社員が大半
- 受講後：離職率が減少
医療機関向けマーケティング支援会社
- 課題：離職率が株式公開のボトルネック
- 受講後：2021年入社新卒と２年目社員の退職者ゼロに
離職防止早期戦力化プログラムを受講した人の声
- 「これからの人生のためになることを多く学ぶことができ、毎回心躍るような感覚になります。」
- 「不安な毎日が楽しい毎日に変わりました。」
- 「量が質を生む、この言葉を胸に営業に取り組もうと思いました。」
- 「毎回、講義を受けながら少しずつ自分の行動にも変化が起きていると感じています。」
受講者からの評価も高く、何より若手社員・管理職への対策も含めた、包括的な研修を受けられるのが魅力です。申し込み後は、経営陣や営業責任者へヒアリングを行った後、課題を抽出した上で、自社の状況に合ったオーダーメイドプログラムを設計。受講中は、社員の現状や市場環境の変化も考慮しながら、常にアップデートをしてもらえます。
「IPO申請企業様向け 離職防止早期戦力化プログラム」の詳細
| 提供会社 | ハートアンドブレイン株式会社 |
|---|---|
| 受講期間 | 6ヶ月〜１年 |
| 主な内容 | 【若手社員向け】 承認欲求の低減 ストレス耐性の強化 仕事の本質的意義の理解 コミュニケーション能力の開発 【管理職向け】 部下を正しく承認できるようになる 若手を主体としたご機嫌なチーム創りができるようになる |
IPOを視野に入れている企業は、離職率に要注意
企業の離職率は、上場審査の際にも重視されます。平均勤続年数の長さは、社内コミュニケーションの質の高さの現れであり、中長期的な成長性ともほぼ一致するもの。離職率が高い企業は、上場審査時に「経営に問題がある」「人材管理ができていない」とみなされてしまいます。
さらにIPOを視野に入れている企業が、離職防止に取り組むべきなのには、下記の理由もあります。
- 離職率が高いと、採用コストやブランディングにも影響するため
- 上場企業にふさわしい組織・人事制度かどうか(人材の確保、定着、育成、評価処遇等について合理的な仕組みがあるか）を見られるため
- 労働人口減少により採用難易度が上昇、人材の安定＝売上の安定に繋がるから
- 株式公開時に、平均勤続年数の低さと離職率の高さは問題視されるため
IPOを視野に入れている企業が
離職率を下げるための施策で注力するべきは「人材育成」
お金を稼ぐ仕組みは見えやすく管理しやすいため、積極的に取り組む経営者は多いのですが、人を定着させる仕組みは見えづらい部分です。そもそも経営者が問題意識すら持っていないケースもあります。
労働人口は減少し、採用難易度は上がっていきます。つまり、企業の存続を図るためにも、離職防止に力を入れ、人材育成の在り方を変革していくことが重要なのです。
部下を伸ばすノウハウが詰まった
離職防止早期戦力化プログラムを提供
上場審査時にネックとなる若手の離職を防止するための本格プログラム。経営層にヒアリングを行った後、若手と管理職、それぞれに向けたカスタムメイドプログラムを実施。若手には、内発的動機づけ、仕事の本質的意義の理解、ストレス耐性の強化など、半年から一年かけてみっちり指導。管理職には、部下を正しく伸ばすノウハウを伝授してくれます。